피들러의 상황리더십 이론

1. 리더십이론의 분류

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리더십에 대한 연구는 위 그림처럼 특성추구이론, 행동이론, 상황이론 순으로 진행되어 왔다.

 

특성추구이론은 리더들이 갖고있는 공통적인 특성에 대해서 규명하고자 하였다.

"성공하는 리더의 특성" 이런 문장 정도로 정리가 가능하겠다.

 

특성추구이론은 리더십은 타고난다는 가정 하에 전개된 이론이다.

유전과 경험에 의해 한 개인이 내부에 보유한 특성은 단기간에 형성되지 않고, 쉽게 변하지도 않는다고 보는 것이다.

 

하지만 리더의 심리적 특성을 꼭 찝어서 이야기하는것은 쉽지 않은 일이었다.

이에 심리적 특성, 가치관으로부터 발현되는 행동에 대해서 정확하게 관찰하고자하는 움직임이 등장했다.

"성공하는 리더는 이렇게 행동한다" 정도로 문장이 바뀐 것이다.

 

특성이론과 행동이론은 "대체적으로 리더들이 이렇게 행동한다"는 제시할 수 있었지만

"모든 리더는 이런 특징, 이런 행동을 갖는다"라는 문장이 성립되지는 않았다.

"리더십이란 관계이기 때문에 모든 상황에서 적합한 리더십이란 있을 수 없다"는 생각에서

상황에 맞는 리더십이 무엇인지 규명하고자 하는 움직임이 등장했다.

 

상황이론은 리더에 행동에 상황이라는 변수를 가미하여,

어떤 행동유형이 어떤 상황에 적합한지를 설명하고자 한 이론이다.

덕분에 앞선 두 이론에 비해서 유연한 설명력을 갖추게 되었다.

 

 

2. 피들러의 상황적합성이론

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피들러의 상황이론은 최초로 상황 변수를 도입하여 리더십을 설명한 이론이다.

위에 서술한 리더십 이론의 발전 측면에서 다시 보자

피들러는 리더의 행동을 크게 두가지로 분류했는데

규칙과 규정, 스케쥴 등 일에 중점을 두는 과업주도형 리더

부하직원 참여와 존중, 인간관계에 중점을 두는 관계중심적 리더가 바로 그것이다.

이 두 행동을 여러 가지 상황을 제시한 뒤, 상황별로 가장 적합한 리더십이 무엇인지 제시하였다.

 

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상황요소 : 리더와 구성원 관계, 과업구조, 직위권한

피들러의 연구에서, 상황을 구성하는 요소는 다음 3가지로 구분된다. 각 상황요소의 조합에 따라 상황이 결정된다.

리더와 구성원간의 관계 ( 좋음 or 나쁨 ): 부하직원이 리더를 믿고 따르는가, 가장 중요한 요인 과업구조 (구조적 or 비구조적): 목표가 구체적인가, 규정이나 표준화가 어느정도 되어있나 권력,권한  (강함 or 약함): 리더의 신상필벌 권한이 어느정도 인가

 

상황: 상황변수 조합에 따른 8가지 범주

위의 상황요소에 따라 구분지어지는 상황은 총 여덟가지이며 아래와 같다. (상황별로 2가지 선택지 = 2의 3승은 8) 

 

상황범주	상황설명	적합한 리더십
1,2,3	리더에게 유리한 상황	과업지향 리더가 유리
4,5,6	보통인 상황	관계지향 리더가 유리
7,8	리더에게 불리한 상황	과업지향 리더가 유리

리더와 구성원간의 관계가 좋고, 업무가 구조적으로 잘 갖춰져 있고,

리더의 상벌 권한이 강하다면 리더에게 가장 유리한 상황으로 본 것이고

그 반대로 구성원과의 관계도 나쁘고 업무도 중구난방에다가

권한마저 약하다면 리더에게는 가장 불리한 상황이라는 것이다.

피들러는 이 여덟 가지 상황에서 어떤 리더십이 가장 적합한지에 대해

극단적으로 좋거나 나쁜 상황에서는 과업지향적인 리더가 적합하고

보통의 상황에서는 관계지향적인 리더가 적합하다고 제시했다.

 

예시를 들어보자.

나는 A회사 영업부장으로 새로 취임하게 되었다. 회사는 60년 업력을 지닌 전통깊은 회사로 조직 구조와 시스템 및 내규 등이 안정적으로 구축되어 있다. 내가 부임하게 된 팀은 구성원이 다들 연차가 10년 이상씩이고, 심지어 막내직원이 입사5년된 직원들이고 다들 지역 전문가들이다. 덕분에 각자의 롤이 명확하고 탄탄한 거래처와 매출구조를 가지고 있다. 이들은 업무에 있어서 능숙하지만, 고참이다 보니 업무에 대한 자신감과 자기 주장이 강하여 부장과의 관계가 원만하지 못한 특성이 있다.

위 상황은 피들러의 상황적합성 이론 상 5번 범주에 속하는 상황이다.

리더와 구성원과의 관계는 좋지 못하지만,

업무 구조화가 잘 되어있으며, 시스템이 갖춰진 기업의 영업부장이라면 권한도 명확하게 부여되어 있다.

피들러는 이러한 상황에서는 관계지향 리더가 유리하다고 보았다.

일 잘하는 사람들 괜히 건드려서 태업하게 만드는 것 보다는

과업보다는 사람과의 관계를 관리자가 관리하는 것이 나은 상황이라고 보는 것이다.

 

 

LPC(least perferred coworker,최소선호동료) 척도법

LPC란, 피들러가 제시한 리더가 과업지향적인지 관계지향적인지를 파악해볼 수 있는 척도이다.

리더에게 가장 일하기 어려운 동료 하나를 떠올려, 평가표에 따른 점수 측정하게 한다.
그 결과 점수가 높으면 관계지향적 리더, 낮으면 과업지향적 리더이다.

 

피들러는 사람의 리더십 스타일은 고정적이라고 보았다.

그리하여 상황과 리더십 스타일이 안맞다면
리더십 스타일은 고정적이기 때문에 상황을 바꾸거나, 리더를 바꾸거나 해야 한다고 판단했다.