인사고과 인사평가 타당성 신뢰성 차이 비교

인사평가의 목적은 여러가지가 있겠지만

크게는 인력확보 / 개발 / 보상 / 유지 및 방출 로 나눠볼 수 있겠다.

※ 개발: 교육, 배치, 승진, 커리어 계획 등

 

풀어서 설명하자면

신입사원을 선발하기 위해서 평가가 필요하고

기존 직원의 배치, 교육, 승진결정, 해당 인재를 회사에서 어떤 커리어로 키울 것인가에 대한 계획도

인사평가로부터 출발한다.

또한, 직원의 수를 유지하거나 불필요한 직원을 감축할 때도 평가점수의 역순으로 이루어진다.

 

이러한 인사평가제도는 타당성, 신뢰성, 수용성, 실용성이 고려되어야 하는데

특히 타당성과 신뢰성이 헷갈린다. 

시험에서 다빈도 예문으로 나오는 쟁점 중 하나가 다음과 같다

 

"신입사원의 입사성적과 입사 후 업무성과와 연관이 있는 것은 (신뢰성/타당성) 이다"

"동일한 사람을 반복해서 평가했을 때 비슷한 결과가 나타나는 것은 (신뢰성/타당성)과 연관이 있다"

 

일면 문장만 봐서는 둘 다 맞는 말 같기에,

신뢰성과 타당성이 차이를 짚고 넘어가보자.

 

1. 타당성 = (목적)타당성

: 타당성은 평가내용이 목적에 얼마나 부합하느냐를 묻는 특성이다.

예를 들어, 그 해 영업성과에 따른 인센티브 측정을 위해 그 해 매출실적을 기준으로 평가하는 것은

타당성에 부합한 인사평가제도라고 할 수 있다.

하지만, 대리급 인사 승진을 위해 그 해 매출실적으로 승진자를 선발하는 것은 타당성에 맞지 않다고 볼 수 있다.

 

구분	내용
기준타당성	기준치가 실제 성과를 얼마나 잘 예측했는가
동시타당성	직원을 상대로 시험성적과 직무성과를 비교하여 시험의 타당성을 분석
예측타당성	시험합격자의 성적과 고용 후 성과를 비교하여 시험의 타당성을 분석
내용타당성	시험의 내용이 실제 업무와 가까울 수록 내용타당성 증가
구성타당성	시험이 측정하고자 하는 것을 잘 측정할 수 있게 구성되었는가

 

2. 신뢰성 = (내용)신뢰성

: 신뢰성은 평가내용이 얼마나 정확하고 일관성이 있느냐를 묻는 특성이다.

위 예문처럼 동일인을 반복평가 했을 때, 유사한 결과가 도출되는 것이 평가내용이 신뢰성이 있다고 볼 수 있다.

신뢰성에 항상 함께 따라다니는 이야기가

규칙적 오류(일관적 오류) / 상동적 태도 / 후광효과 / 대비효과 / 시간적 오류(최근효과) / 등이다.

 

3. 타당성 VS 신뢰성

타당성은 근본적인 질문과 귀결된다.

"이게 맞어?" 라는 질문이 타당성을 묻는 질문이라 볼 수 있다.

근본적인 물음, 방향에 대한 물음이 나오면 타당성을 묻는다고 생각하자.

 

신뢰성은 방향과는 무관하다. 방법에 대한 질문이다.

"똑바로 한거 맞어?" 라는 질문에 대한 답이다.

평가 방법에 대한 이야기, 디테일한 이야기가 함께 나오면 신뢰성을 묻는 문항이다.

 

군대 사격 훈련을 예로 들어보자.

표적 안에 들어간 것은 타당성이 높다고 하고, 탄착군이 형성된 것은 신뢰성이 높다고 한다.

탄착군은 모여있는데, 원 밖에 있는 사람들은 일단 총은 잘 쏘는데 방향성이 안맞은거다.

인사고과평가의 경우 이런 상황을 신뢰성은 확보했으나 타당성이 부족한 경우라고 할 수 있다.

반면, 원 안에는 들어갔는데 탄착군이 모여있지 않고 중구난방이면(현실적으로 이러기가 어렵지만...) 표적에는 들어갔지만 잘 쏘는 사수라고 할 수 없다. 이런경우가 타당성은 있으나 신뢰성이 부족한 경우이다.